Cuando Aplican las Indemnizaciones Laborales, Cuantía, Normatividad y Valores Sujetos a Retención a Título de Renta

En la relación laboral reglamentaria que existe entre el empleador y trabajador, se puede presentar alguna situación donde la empresa deba tomar la decisión de prescindir de los servicios de alguno de sus colaborares. En este caso si no hay justa causa para el despido, la empresa debe indemnizar al trabajador en contraprestación al daño causado y en cumplimiento a lo estipulado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo -CST- con respecto al lucro cesante y daño emergente[1].

En este artículo abordaremos temas como: cuándo la empresa debe indemnizar al trabajador, qué valores debe pagar por este concepto dependiendo de la antigüedad y del tipo de contrato laboral existente, qué retenciones en la fuente aplicar, cuándo se prohíbe el despido o se debe tener un permiso de los entes de vigilancia y control. Además de indicar cuáles son los valore sujetos a retención bajo el titulo de resta de este valor pagado.

Cuando el empleador termina de manera unilateral una relación laboral basada en un contrato de trabajo sin justa causa comprobada, debe pagar una indemnización al trabajador. El valor de esta indemnización está dado por el tipo de contrato y el tiempo que lleve el trabajador en la compañía. Para una mejor comprensión de la información esta se resume en el siguiente cuadro:

Elaboración propia

Basados en el resumen presentado, el empleador debe tener cuidado al momento de liquidar y pagar las indemnizaciones laborales ya que éstas varían de acuerdo al salario, tipo de contrato y tiempo laborado.

Adicionalmente, se debe tener en cuenta que estos pagos por indemnizaciones derivadas de una relación laboral pueden estar sujetas a retención en la fuente a título de renta de acuerdo con el salario devengado por el trabajador al momento del despido sin justa causa. La tarifa es del 20% para trabajadores que devenguen ingresos superiores a 204 Unidades de Valor Tributario -UVT[2]- que para el año 2021 equivalen a $7.406.832 m/cte, esta retención se debe aplicar sobre el pago total de la indemnización. Es importante mencionar que las indemnizaciones pagadas a trabajadores que devenguen menos de 204 UVT, es decir, menos de $7.406.832 m/cte no están sujetas a retención en la fuente.

Así como el empleador tiene la potestad de terminar de manera unilateral un contrato de trabajo sin justa causa, hay ocasiones donde la ley prohíbe el despido o en su defecto se debe tener un permiso especial para poderlo llevar a cabo como se estipula en los artículos 239 y 240 del CST:

“Artículo 239. Prohibición de despido.

1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.  
2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.  
3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.  
4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.[3]

Artículo 240. Permiso para despedir.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el {empleador} necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.   
2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el {empleador} para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículo[s] 62y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.   
3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano”. [4]

De acuerdo con lo tratado en este artículo, es importante que los empleadores cuando decidan prescindir de los servicios de alguno o algunos de sus trabajadores se asesoren en el tema; para realizar los pagos que le corresponden al trabajador legalmente, realizar los cálculos adecuados y aplicar correctamente la retención en la fuente a título de renta cuando haya lugar.

Finalmente, se debe tener presente que cuando la trabajadora está en estado de embarazo o período de lactancia, se debe contar con los permisos pertinentes y pagar las indemnizaciones adicionales a que tiene derecho por su estado.

Elaborado por:
Amparo Benavides
Coordinadora B.P.O

Corregido por:
Ingrid Cárdenas
Abogada.

Aprobado por:
Fernando Guzmán Acosta
Gerente General.